Trabalho há três anos no departamento administrativo de uma multinacional de bens de consumo. Recentemente, um amigo foi demitido e me chamou para conversar. Fui ao encontro pensando que poderia dar algumas dicas para ele tentar se recolocar, mas meu amigo nem quis ouvir. Ele passou o tempo todo pedindo, com bastante ênfase, para que eu falasse com meu chefe e também enviasse seu currículo para o RH recomendando-o para trabalhar na minha empresa. Sei que sua situação não é fácil, mas não me sinto confortável em indicá-lo internamente. Embora goste muito desse meu amigo, acho sinceramente que ele não tem o perfil para atuar nessa multinacional, nem as competências necessárias para ocupar o cargo que deseja. O que devo fazer?
Gerente administrativo, 32 anos
Resposta:
Em 2014, segundo pesquisa da SilkRoad, as fontes internas foram uma das mais utilizadas na seleção de novos profissionais para 1400 empresas dos mais diferentes negócios e localidades. É possível, então, imaginar por que os programas de indicação e recrutamento interno têm crescido tanto no panorama de estratégias das empresas de grande, médio e pequeno porte.
Incentivar e criar meios para que os atuais funcionários sejam os principais recrutadores da sua equipe são ações consideradas inovadoras e alinhadas às tendências do mercado de trabalho. O que até pouco tempo atrás era visto com um olhar duvidoso pelas grandes empresas, o “quem indica” tornou-se essencial nesse cenário no qual contratar e reter talentos são prioridades.
Empresas de pequeno porte ou com um negócio mais específico sempre usaram das fontes internas para manter e ampliar seu quadro de funcionários, seguindo a lógica das redes de contato e relacionamento. Hoje é crescente o poder dessas redes. Talvez aí esteja o motivo da assertividade do seu colega no pedido de indicação. Ele sabe que essa é uma ação que realmente pode funcionar.
Porém, a eficiência das contratações via redes de contato dos próprios colaboradores é resultado não só do número de currículos alcançados, mas também do filtro que ela pode proporcionar. As empresas que apostam nas fontes internas acreditam que seus colaboradores conhecem como ninguém o seu negócio e cultura e indicarão profissionais alinhados e com maior chance de adaptação. Por isso, programas de indicação bem estruturados focam não na quantidade de cadastros, e sim na qualidade, ou seja, na retenção e nos resultados de quem foi indicado.
A sua preocupação em não indicar alguém que você considera desalinhado ao perfil da empresa é muito relevante. Quando você indica alguém também está se expondo profissionalmente. Recomendar alguém que não é aderente ao perfil que a companhia busca pode sinalizar o desconhecimento de quem está indicando.
Para ajudar seu amigo nesse momento profissional recomendo, então, que reforce a iniciativa dele em ativar sua rede de contatos, compartilhando com os demais a procura por novas oportunidades. Atualmente, essa é uma das ações mais efetivas que alguém que está procurando emprego pode ter.
Quem está buscando deve ter clareza do que almeja e de qual o seu perfil profissional, caso contrário colherá reações como a sua de dúvida e hesitação na hora de indicar. Quem sabe você possa responder o e-mail no qual ele te enviará o currículo com perguntas que gerem alguma dessas reflexões.
Se mesmo assim ele não souber responder às suas perguntas ou insistir na indicação cega, procure o profissional de recursos humanos que cuida da seleção de novos profissionais na sua companhia e faça, sim, sua indicação. Não deixe, contudo, de compartilhar, com profissionalismo, seus questionamentos sobre o perfil do colega. É claro que se o seu incômodo com essa indicação estiver relacionado a dúvidas sobre valores e ética, recomendo que a sua ajuda tenha outro direcionamento, mas não o da indicação profissional.
Fonte: Blog Televendas
